" 离职时才发现，入职时签的竞业协议像收紧的‘紧箍咒’——协议里写着禁止入职互联网、人工智能、金融等任何‘相关行业’，地域范围直接标着‘全球’。" 已从某外卖大厂离职的齐飞（化名）向《IT 时报》记者讲述了他被竞业的遭遇，如今他每月仅领取离职前月工资 30% 的补偿金，在长达一年的竞业期内，只能在协议划定的 " 禁区 " 外艰难寻找就业机会。
近年来，旨在保护商业机密的竞业协议正从 " 定向防御 " 演变为 " 无差别围堵 "，引发劳动者权益与企业管理权的激烈碰撞。这场发生在个体身上的择业困境，正成为劳动争议领域的新焦点。
日前，北京市大兴区人民法院发布劳动争议审判工作白皮书和典型案例，其中涉及竞业限制的争议最为突出。
" 大厂竞业期一般为 3~24 个月不等。" 北京市炜衡（苏州）律师事务所律师刘永晓透露，有的企业协议条款非常严苛：据某离职员工提供的协议显示，竞业限制范围不仅涵盖直接竞品，还包括 " 所有使用大数据技术的企业 "" 涉及消费场景的金融机构 "，违约金普遍设定在年收入的 2～10 倍区间。
值得关注的是，企业对竞业协议的启动具有绝对主动权：除了职级、岗位涉密程度等显性标准，员工离职时的 " 配合度 "、与直属领导的关系等隐性因素，都可能成为触发竞业限制的 " 开关 "。" 从企业角度看，竞业协议本质是平衡商业保护与人才流动的工具。" 一位行业资深 HR 表示。
5 月 1 日，小红书表示，将不再通过竞业限制个体流动。然而，这一次，无人跟随。
一、枷锁：一张可能改变人生的 " 竞业天网 "
齐飞怎么也没想到，那份并不起眼的竞业协议，会在离职时成为束缚他职业发展的枷锁。" 入职时通过手机验证码完成签约，电子合同几十页根本看不过来。" 直到离职时收到公司的补充协议，他才发现自己被公司启动了竞业限制通知。
据齐飞介绍，某外卖大厂的竞业协议有一定 " 触发 " 机制：若离职时未收到公司书面通知，则无须履行，可顺利离职；若收到通知，则需签署补充协议，明确禁止入职的企业名单及行业范围。" 看似自愿签署，实则是‘二选一’，不签补充协议，公司就按入职时的主合同执行，但主合同的限制更模糊、范围更广 "。
这场始于 " 草率签约 " 的职业危机，揭开了互联网行业竞业协议执行的灰色角落。
《IT 时报》记者调查发现，各家互联网公司的竞业期不等，以阿里、腾讯等头部大厂为例，竞业协议普及率较高，但执行标准差异大，多以 3～6 个月为主，但有外卖、电商大厂竞业期长达 1~2 年，具体时限需结合个人情况评定。但不少大厂的竞业限制启动机制正从 " 岗位涉密导向 " 异化为 " 综合关系评估 "。
某电商大厂离职员工赵启明（化名）透露：" 除职级、岗位接触、数据层级等‘硬指标’外，离职时与直属领导的关系、工作交接的配合度可能会直接决定你是否被竞业禁止。"
在刘永晓经办的案例中，甚至部门当季离职率等 " 软因素 "，都可能决定员工是否被竞业，" 这属于概率问题，如恰巧这段时间该部门离职员工较多，公司为了‘杀鸡儆猴’，后离职的人可能会被竞业。"
补偿金标准与生活成本的倒挂，更让部分被启动竞业限制者处于尴尬境地。齐飞的补偿金相当于原工资的 30%，只能满足他眼下正常的吃饭与租房。若选择入职非竞业企业，则可能面临薪资腰斩，" 去小公司意味着职业断层，大厂简历筛选系统会自动标记‘非一线企业经历’ "。
基层员工因难以承受 " 全球范围限制 "，少部分被迫转向完全不相关的传统行业，薪资大幅度缩水，互联网从业者的 " 黄金年龄 " 被消耗。
如此一来，不少从业者选择 " 被动 Gap（空窗期）"，或靠兼职、接私活过渡竞业期。
二、变形：从高管专属到全员覆盖
头部企业的竞业协议内容正呈现 " 无脑式 " 扩张。
2024 年，美国联邦贸易委员会（FTC）出台了覆盖全国范围的禁止竞业协议的规定，仅允许对年薪超过 15.1 万美元的高管保留此类条款。但国内企业被竞业限制的员工，远超此范围。
在一位博主贴出的某大厂竞业协议显示，限制范围不仅包括阿里、腾讯、字节等直接竞品，还延伸至 " 持股超 20% 的关联企业 "，涵盖小红书、唯品会等数十家企业，有数名该企业员工向记者证明了协议的真实性。
另一家大厂的协议更是将 " 短视频直播业务 "" 金融服务 "" 人工智能研发 " 等纳入禁区，" 间接全行业‘封杀’我们。" 一位已离职的员工向记者吐槽道，该企业采用 " 实质竞争关系 " 认定标准，即便员工入职的子业务与大厂主营无直接冲突，仍可能被禁止，" 更离谱的是金融行业，我们从未接触过相关业务，却被限制进入银行、保险业，这几乎堵死了向传统行业转型的通道。"
" 不少大厂都有金融借贷业务，所以金融服务业也被写进了竞业协议，但这并不合理。" 一名互联网人士表示，过度限制正引发负面效应。
如今，竞业限制的职级门槛正在下沉。如阿里过去仅对 P8/M3 及以上职级启动竞业限制，如今 P6/M1（带 5~10 人团队的基层管理者）成 " 重灾区 "，岗位范围也在扩张：除研发、产品等核心岗位，现已延伸至运营、BD（业务拓展）等岗位。
" 说是限制核心岗位，实则基层员工‘躺枪’现象普遍。" 齐飞坦言，自己所属的外卖部门，主要负责商家运营管理，日常接触的多是公开数据，公司内网也严格限制数据导出、截图、下载等功能，" 几乎没有泄露商业机密的可能 "。
" 这就是人才垄断。" 数名大厂离职员工向记者表示，自己入职时均与公司签订了保密协议，" 如果离职后我们泄密，公司可以依法诉讼索赔，完全不必使用全网‘封杀’的竞业手段。"
上述业内人士指出，这与行业竞争加剧密切相关，企业需要维护自身技术，涉及高端人才则会担心核心技术流失。
" 当前，包括本地生活在内的各行业赛道进入存量博弈，大厂试图通过竞业限制延缓人才流向竞争对手，形成人才护城河。" 刘永晓也提到，除却高级别核心岗位外，" 几乎很难判定公司利润的流失与某位普通员工跳槽有直接关系 "。
三、呼吁：企业不应垄断人才
" 也有人通过化名、不交社保等方式悄悄入职新公司，一旦被前司发现，很难避免一场诉讼及‘天价违约金’。" 赵启明透露，部分大厂的 " 侦查手段 " 堪称无孔不入，社保记录、职工社交媒体动态、写字楼前 " 监控 " 均成 " 证据链 "，甚至出现调查公司蹲守一周拍摄 " 上下班轨迹 " 的极端案例，" 也曾有高管化名入职竞对公司，因签收快递时暴露姓名被起诉，赔偿超百万 "。
上述业内人士表示，" 部分核心岗位如遭泄密，违约金或远低于企业实际投入的技术价值，因此企业追查核心岗位人员的未来流动性有其合理性 "。
但对于普通职级员工来说，当下的违约金条款更显压迫性，多数企业按税前年薪的 2～3 倍索赔，某大厂甚至高达 10 倍，金额高达上百万元。但在司法实践中，劳动者举证 " 协议不合理 " 难度极大，诉讼周期长达 1~2 年。" 大多数案件只能通过调解压低赔偿金，最终执行可能在 20%~50% 左右。" 刘永晓透露，但也有部分高层职工跳槽时，竞对公司会 " 代缴违约金 "，但基层员工难享此待遇。
" 违约金标准则需参考岗位对企业的实际价值，本质是对商业风险的合理对冲。" 上述资深 HR 表示。
面对强势企业，劳动者如何应对？刘永晓给出一些实操建议。
首先入职即留痕，签收纸质竞业协议时，要求 HR 明确标注 " 适用岗位 "" 限制范围 "，电子合同需保存完整签约记录；其次，离职前做好尽调，跳槽前通过猎头或脉脉查询新公司是否在原单位 " 竞业黑名单 "，避免 " 踩雷 "；最后，违约后止损，若被起诉，优先搜集 " 前后公司不竞争 " 的证据，以打促谈，争取和解，同时主张违约金与补偿金 " 比例失衡 "，争取法院调减。
" 竞业协议本应保护商业秘密，而非成为企业垄断人才的工具。" 上述业内人士呼吁，监管层应尽快明确 " 涉密岗位 " 认定标准，遏制 " 全员竞业 " 的行业乱象。
当基层员工被迫在 "30% 补偿金 " 与 " 天价违约金 " 间挣扎时，或许该追问：需要靠限制人才流动才能维持的行业，究竟还有多少创新活力？
